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리모트 워크

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2019년 전 세계 재택근무자 지도
2019년 기준 재택근무가 차지하는 노동 인구 비율
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2021~2022년 기후 설문조사에 참여한 대부분의 응답자는 20년 후 지구를 구하기 위해 우리 중 대다수가 재택근무를 할 것이라고 믿는다.
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미국 해병대는 2010년부터 원격 근무를 허용하기 시작했다.

리모트 워크(remote work) 또는 원격 근무[a]는 사무실이나 일반적인 직장이 아닌 가정이나 제3의 장소에서 일을 하는 관행을 말한다.

집에서 일하는 관행은 수 세기 동안 기록되어 왔으나, 대규모 고용주를 위한 원격 근무는 1970년대에 소규모로 시작되었다[1]. 당시 전화선을 네트워크 브리지로 활용하여 위성 사무실과 도심의 메인프레임을 단말 에뮬레이터를 통해 연결하는 기술이 개발되었다. 이후 1990년대와 2000년대에는 클라우드 컴퓨팅 기반의 협업 소프트웨어 및 화상통화를 활용한 콘퍼런스 콜 등 인터넷 기술의 발달로 더욱 보편화되었다. 2020년 코로나19 범유행 당시 작업장 안전 조치로 인해 전 세계 화이트칼라 노동자들의 원격 근무 전환이 급격히 가속화되었고, 이러한 변화는 제한 조치가 해제된 이후에도 상당 부분 유지되었다.

지리적으로 분산된 노동력을 지지하는 이들은 원격 근무가 사무실 유지 비용을 절감하고, 직원에게 더 큰 자율성과 유연성을 부여하여 동기부여와 직무 만족도를 높이며, 통근으로 인한 환경 피해를 없애고, 고용주가 지리적으로 더 다양한 인재 풀에 접근할 수 있게 하며, 직원들이 원하는 곳에서 거주할 수 있도록 한다고 주장한다.[2]

반면 원격 근무를 반대하는 이들은 원격 통신 기술이 대면 상호작용의 이점을 완전히 대체할 수 없으며, 직원이 더 쉽게 산만해질 수 있고, 사회적 상호작용 감소가 고립감을 유발할 수 있다고 주장한다.

역사

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집에서 일하는 관행은 수 세기 동안 기록되어 왔다. 경영진은 분산된 업무를 성공적으로 관리하기 위해 신뢰와 통제에 의존해야 했다. 명시적 정보와 상세한 기록 유지에 의존하는 분산 운영 외에도, 사회화를 통해 더 암묵적이고 상황적인 지식이 발달했다. 예를 들어, 허드슨 베이 회사는 사회화, 커뮤니케이션, 참여라는 분산된 관행을 통해 선발 기법, 정보 요구 사항, 직접적인 현지 감독 등을 포함한 다양한 통제 메커니즘을 보여주었다. 경영진은 "상식"만으로는 모든 사람이 이를 준수하도록 독려하기에 충분하지 않다는 것을 깨달았다.[3]

1911년 잉글랜드와 웨일스 인구 조사에는 거주자 개인의 고용 여부와 "집에서" 일하는지 여부를 묻는 질문이 포함되어 있었다.[4]

1970년대 초, 전화선을 네트워크 브리지로 활용하여 위성 사무실과 도심의 메인프레임을 단말 에뮬레이터로 연결하는 기술이 개발되었다. '텔레커뮤팅'과 '텔레워크'라는 용어는 1973년 잭 닐스(Jack Nilles)가 만들었다.[5][6] 1984년에는 유나이티드 테크놀로지스의 한 프로그래머가 워싱턴주에 거주하면서 코네티컷 사무실로 원격 근무를 했으며, 회사는 집에 컴퓨터를 둔 임원들이 집에서 두 시간 더 일한다는 추정치를 내놓았다.[7] 1986년 1월, 뉴욕 타임스의 에릭 샌드버그 디멘트(Erik Sandberg Diment)는 주간 칼럼을 통해 "텔레커뮤팅에 적극적으로 참여하는 몇 안 되는 사람 중 한 명으로서" 지난 한 해 동안 사무실을 두 번밖에 방문하지 않았다고 보고했다.[8] 1979년, 5명의 IBM 직원이 실험의 일환으로 재택근무를 허용받았다. 1983년까지 이 실험은 2,000명으로 확대되었다. 1980년대 초까지 지사 및 재택근무자들은 개인용 컴퓨터와 단말 에뮬레이터를 사용하여 조직의 메인프레임에 접속할 수 있게 되었다.

1995년에는 "일은 당신이 여행하는 곳이 아니라, 당신이 하는 무엇인가"라는 좌우명이 만들어졌다.[9] 이 좌우명의 변형으로는 "일은 우리가 어디에 있느냐가 아니라 무엇을 하느냐이다"가 있다.[10]

1980년대 이후 원격 근무의 정상화는 꾸준히 증가해 왔다. 예를 들어, 미국 재택근무자 수는 2003년부터 2006년까지 400만 명 증가했으며,[11] 1983년에는 학자들이 온라인 회의를 실험하기 시작했다.[12]

1990년대와 2000년대에는 협업 소프트웨어, 가상사설망, 콘퍼런스 콜, 화상통화, 인터넷 접속, 클라우드 컴퓨팅, 음성 인터넷 프로토콜(VoIP), 와이파이가 장착된 랩톱이나 태블릿 컴퓨터, 스마트폰, 데스크톱 컴퓨터와 같은 이동통신 기술, 그리고 줌, 웹엑스, 마이크로소프트 팀즈, 구글 미트, 슬랙, WhatsApp과 같은 소프트웨어를 통해 원격 근무가 촉진되었다.

1992년 여행기 'Exploring the Internet'에서 칼 말라무드는 디지털 유목민을 "FidoNet 노드를 설치하며 랩톱을 들고 세계를 여행하는 사람"으로 묘사했다.[13] 1993년, 랜덤하우스는 미치 랫클리프와 앤드루 고어가 쓴 '디지털 유목민 가이드(Digital Nomad's Guide)' 시리즈를 출판했다. 'PowerBook', 'AT&T EO Personal Communicator', 'Newton's Law'를 다룬 이 가이드북은 원격 근무를 촉진하는 이동성 강화와 더 강력한 통신 및 생산성 기술을 지칭하기 위해 "디지털 유목민"이라는 용어를 사용했다.[14][15][16]

1990년대 유럽의 해커 스페이스는 코워킹으로 이어졌으며, 최초의 코워킹 스페이스는 2005년에 문을 열었다.[17] 새로운 경제 체제는 더 이상 생산에 필요한 도구와 자원에 접근하기 위해 같은 물리적 공간에서 일할 필요가 없게 되었으며, 분산 근무를 가능하게 한다.[18]

2010년, '2010년 원격 근무 강화법(Telework Enhancement Act of 2010)'은 미국의 모든 행정기관이 직원의 성과가 저하되지 않는 한 원격 근무를 최대한 허용하는 정책을 수립하도록 요구했다.[19][20][21]

코로나19 범유행 기간 동안 수백만 명의 근로자가 처음으로 원격 근무를 시작했다.[22] 원격 근무자 인구가 크게 증가한 도시들은 줌 타운이라고 불렸다.[23] 미국 노동부의 연구에 따르면 2022년까지 수백만 명의 미국인이 재택근무를 중단했으며, 원격 근무를 보고하는 고용주의 수는 범유행 이전 수준으로 감소했다. 2022년 8월부터 9월까지 민간 부문 기업의 약 72%가 근로자들의 원격 근무가 거의 또는 전혀 없다고 보고했으며, 이는 2021년 7월부터 9월 사이의 약 60%와 대조된다.[24] 정보화 시대 동안 많은 스타트업은 재정 자원이 부족한 창업자의 집에서 설립되었다.[25]

코로나19 기간의 원격 근무

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2020년 코로나19 범유행에 관한 한 연구에 따르면 전 세계 근로자의 93%가 어떤 형태로든 작업장 폐쇄를 경험한 국가에 거주하는 것으로 추정되었다. 이 수치는 필수 작업장을 제외한 모든 곳의 폐쇄를 요구하는 국가에 32%, 특정 기업이나 근로자 범주가 폐쇄된 국가에 42%, 권장 작업장 폐쇄만 시행한 국가에 19%가 거주하는 것으로 구성되었다.[26]

코로나19 상황에서 원격 근무를 광범위하게 사용하는 것은 조직의 거대한 변화를 구성했다. 그러나 코로나19 동안의 원격 근무 구현은 급박하게 진행되었으며, 새로운 기술과 운영 시스템을 사전 테스트나 교육 없이 시행해야 했다.[27] 조직들은 문화와 생산성 손실에 대해 우려를 표했고, 근로자들은 사회적 상호작용의 감소,[28] 인터넷 연결 문제, 업무량 증가를 더 걱정했다.[29] 또한, 원격 근무를 하는 미국인의 25%는 사무실 복귀 명령에 저항했다.[30] 특히 범유행이 끝난 후 많은 기업이 근로자를 사무실로 호출하려 했다.[31][32][33][34]

범유행 기간의 갑작스러운 원격 근무 전환은 근로자들 사이에서 신체적, 정신적 건강 문제를 증가시켰다. 집안의 다른 사람들에 의한 주의 분산과 전용 작업 공간의 부족은 건강과 웰빙에 부정적인 영향을 미치는 일반적인 요인이었으며, 동료와의 효과적인 커뮤니케이션은 건강과 웰빙을 지원하는 요소였다.[35] 또한 개인이 작업대 앞에 앉아 있는 시간을 하루 최대 2시간까지 증가시켰으나, 대부분의 근로자는 범유행 전 사무실 근무와 비교했을 때 원격 근무 시 생산성이 같다고 답했다.[36] 물리적 공간, 사회적 상호작용, 시간 활용 전반에 걸쳐 가정과 일 사이의 경계를 관리하기 위한 효과적인 접근 방식을 식별하도록 근로자를 지원하는 것이 중요하다.[37] 연구에 따르면 원격 근무는 직원 만족도와 생산성을 높일 수 있지만, 팀 응집력에 어려움을 초래할 수도 있다.[38]

범유행 기간의 원격 근무로의 전환은 생산성과 웰빙을 지원하기 위한 개별 근로자 간의 접근성과 형평성의 중요성을 부각했다. 코로나19 기간의 원격 근무 배치는 생산성과 보고된 웰빙 측면에서 고액 연봉 및 고위 관리직에게 더 나은 결과를 보인 반면, 소득 수준이 낮은 이들은 보수 감소를 경험했다.[39] 공과금 또한 코로나19 범유행 기간 동안 일관되지 않은 방식으로 증가했다. 소수자나 저소득층의 공과금은 더 오래된 주택에 거주하고, 단열 효율이 낮으며, 에너지 효율적인 가전제품이 없기 때문에 증가할 가능성이 더 높았다. 전력 소비 증가는 사람들이 하루 중 다른 시간에 유틸리티를 사용했기 때문에 발생하기도 했다.[40]

2024년 PNAS 연구에 따르면 원격 근무는 특히 원격 근무 수준이 높은 도시에서 경제 활동을 도심에서 분산시키는 것으로 나타났다.[41]

통계

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유럽 투자은행 기후 설문조사에 인터뷰한 유럽인의 36%가 기후 변화에 대응하기 위해 원격 근무를 선호해야 한다고 답했다.

2020년, 15~64세 유럽 연합 고용인 중 12.3%(여성 13.2%, 남성 11.5%)가 보통 재택근무를 했다. 국가별로 재택근무 비율은 핀란드(25.1%), 룩셈부르크(23.1%), 아일랜드(21.5%), 오스트리아(18.1%), 네덜란드(17.8%)에서 가장 높았고, 불가리아(1.2%), 루마니아(2.5%), 크로아티아(3.1%), 헝가리(3.6%), 라트비아(4.5%)에서 가장 낮았다.

2023년, 경제학자이자 원격 근무 전문가인 니콜라스 블룸은 전체 근로일의 약 3분의 1이 원격으로 이루어지고 있어 기업 부동산 비용이 절감되고 있으며, 이는 범유행 전 5%보다 증가한 수치라고 말했다. 블룸은 빠르게 발전하는 기술이 이 추세를 촉진했고 앞으로도 그럴 것이라고 믿지만, 일부 직무에서는 단점이 여전히 남아 있을 것이라고 보고 있다.

2022년 9월 한 연구는 2021년 중반과 2022년 초 26개국 근로자를 설문 조사했다. 응답자들은 주당 평균 1.5일 재택근무를 한다.

미국

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2021년 9월 갤럽 여론조사에 따르면 미국 정규직 근로자의 45%가 재택근무를 했으며, 25%는 전일제 재택근무, 20%는 시간제 재택근무를 했다. 원격 근무자(전일제 또는 시간제)의 91%는 범유행 이후에도 계속 원격 근무를 하기를 원했다. 모든 근로자 중 54%는 원격 근무로 인해 기업 문화가 변하지 않을 것이라고 믿었고, 12%는 개선될 것이라고, 33%는 악화될 것이라고 예측했다.

갤럽은 2023년 2월 미국 내 원격 근무가 가능한 근로자 중 20%가 현장 근무, 28%는 독점적 원격 근무, 52%는 하이브리드 근무를 한다고 밝혔다.[42]

미국 인사관리처에 따르면, 미국 연방 공무원의 50%가 원격 근무 대상자였으며, 기관들은 2020 회계연도에 원격 근무로 1억 8천만 달러 이상을 절약했다.[43]

2022년 9월 연구[b]는 2021년 중반과 2022년 초에 근로자를 설문 조사했다. 2,079명의 미국 피실험자는 주당 평균 1.6일 재택근무를 했으며, 이는 글로벌 평균인 1.5일과 비슷하다.[44]

영국

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이 결과는 수집된 표본의 유형에 따라 달라질 수 있다. 특정 집단은 사무직 근로자가 적을 수 있다(예: 도시 지역이나 육체노동이 더 필요한 산업). 그러한 집단은 원격 근무가 불가능하다고 판단할 수 있으므로, 이들 표본에서의 존재 여부가 분석에 영향을 미칠 수 있다.

2022년 6월 56개 사무실 대상 설문조사[c]에 따르면 51%는 사무실 출근을 요구하는 정책이 없었고, 18%는 주 2회, 11%는 주 3회, 20%는 팀 수준에서 정책이 결정되었다.[45]

2022년 9월 연구[d]는 2021년 중반과 2022년 초에 근로자를 설문 조사했다. 1,501명의 영국 피실험자는 주당 평균 이틀 재택근무를 했으며, 이는 글로벌 평균인 1.5일보다 높았다.[44]

2023년 4월 런던 중심가 근로자 558명을 대상으로 한 설문조사에 따르면 가장 흔한 응답은 주 2회와 3회 근무로 각각 26%, 21%를 차지했다. 1회, 4회, 5회 근무는 각각 8~11%로 낮았다. 요구 사항이 없는 경우는 25%로 두 번째로 흔했다. 또한 2023년 2월 런던 기업들이 공고한 공석 중 약 18%가 하이브리드 또는 원격 근무였으며, 이는 2020년 2월 약 4%에서 상승한 수치이다.[46][47]

2023년 초 근로자 2,049명을 대상으로 한 설문조사 결과 35%는 주 2일, 33%는 주 3일 현장 근무를 해야 하며, 33%는 항상 재택근무를 한다고 답했다. 별도의 질문에서 7%는 고용주가 하이브리드 근무를 허용하지 않는다고 답했다.[48]

2023년 3월 성인 2,016명을 대상으로 한 설문조사 결과 주당 필수 현장 근무 일수는 약 2일과 3일에서 각각 16%로 가장 높게 나타났다. 그러나 주 5일 근무도 35% 이상으로 가장 흔한 응답으로 나타났다. 약 13%는 주 1일 미만 근무를 요구받았다.[49]

주 2~3일 근무가 정점이라는 결과를 반박하듯, 2023년 4월 사무직 근로자 1,000명을 대상으로 한 설문조사에서는 주 5일 현장 근무 요구가 정점을 보였다. 근무 일수가 적을수록 점점 더 희귀해졌으며, 월 1회 미만 현장 근무를 해야 한다는 응답은 0%였다.[50]

2022년 5월 영국 통계청(ONS) 설문조사에 따르면 전체 근무 형태 중 14%는 전면 원격 근무, 24%는 하이브리드, 46%는 전면 현장 근무였다.[51]

2023년 6월 정규직 근로자 2,000명 설문조사 결과 6%는 전면 원격 근무, 46%는 하이브리드, 48%는 전면 현장 근무였다.[52]

ONS의 가을 설문조사 결과 영국 근로자의 4분의 1 이상(28%)이 하이브리드 근무를 하는 것으로 나타났다.[53] 그들은 30세 이상, 부모, 관리자 및 전문가가 집에서 로그인할 가능성이 가장 높다는 것을 발견했다.[53]

ONS는 하이브리드 근무가 가능한 이들에게 평균 56분의 통근 시간 절약, 수면과 휴식에 평균 24분 더 사용, 운동과 스포츠, 웰빙에 15분 더 사용하는 등의 중요한 혜택이 있다고 밝혔다.[53]

커뮤니케이션 기술

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효과적인 그룹 커뮤니케이션에는 다양한 비언어적 특성이 포함된다. 거리는 분산된 그룹 구성원 간의 대인 상호작용을 제한하기 때문에, 이러한 특성은 종종 제약받는다. 커뮤니케이션 매체는 이러한 특성을 달성하고 효과적인 커뮤니케이션을 촉진하는 대안적인 방법에 초점을 맞춘다. 이 섹션에서는 컴퓨터 매개 통신 이론과 관련하여 커뮤니케이션 기술을 다루고 다양한 커뮤니케이션 기술 도구의 비용과 이점에 대해 논한다.

그라운딩과 기술

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컴퓨터 매개 통신에서의 그라운딩은 참가자 간의 진화하는 공통 기반 또는 공유 정보를 업데이트하는 과정이다. 상식적인 지식 기반은 효과적인 조정과 커뮤니케이션에 중요하다.[54] 또한 참가자들은 변화와 과제에 대한 이해를 확립하기 위해 다양한 언어적, 비언어적 증거를 지속적으로 수집한다.

다음은 그라운딩 및 증거 수집 수단이다.

품질 설명
공동 현존성 같은 물리적 환경을 공유할 때 참가자들은 서로 무엇을 하고 무엇을 보는지 쉽게 듣고 볼 수 있다.
가시성 참가자들은 서로를 볼 수 있으며 비언어적 표정과 보디랭귀지를 파악할 수 있다.
청취 가능성 참가자들이 말로 의사소통할 수 있을 때 음성 억양과 발화 타이밍을 파악할 수 있다.
동시성 발화가 수신되고 이해될 때 지체 없이 생성되면 효율성이 증진된다.
동시성 메시지를 양측 모두가 동시에 전달하고 수신할 수 있다.
순차성 참가자들은 다른 사람과의 대화에서 개입 없이 서로하고만 말한다.
재검토 가능성 참가자들은 나중에 물리적 형태의 교환으로 돌아갈 수 있다.
수정 가능성 참가자들은 메시지를 보내기 전에 개인적으로 진술을 수정할 수 있다.

다양한 형태의 커뮤니케이션은 이러한 커뮤니케이션 특성의 다양한 존재를 초래한다. 따라서 커뮤니케이션 기술의 성격은 참가자 간의 그라운딩을 촉진하거나 억제할 수 있다. 그라운딩 정보의 부재는 사회적 신호를 읽고 이해하는 능력을 감소시킨다. 이는 그들 사이의 사회적 거리를 증가시킨다.[54]

그라운딩 비용 변화

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이러한 특성 중 하나가 결여되면 그라운딩 비용이 변화하기 때문에 참가자들은 대안적인 컴퓨터 매개 통신 그라운딩 기술을 사용해야 한다. 비용 간에는 종종 상충 관계가 존재한다. 한 가지 비용이 감소하면 다른 비용이 증가한다. 비용 사이에는 종종 상관 분석이 존재한다. 다음 표는 커뮤니케이션 매체가 변경됨에 따라 변경될 수 있는 몇 가지 비용을 강조한다.

비용 설명 부담 주체
공식화 발언이 생성 및 수정되고 복잡해짐에 따라 시간과 노력이 증가한다. 화자
생산 메시지 생성에 투자되는 노력은 커뮤니케이션 매체에 따라 다르다. 화자
수신 듣는 것이 읽는 것보다 일반적으로 쉽다. 청자
이해 청자가 대화의 적절한 맥락을 공식화해야 할수록 비용이 높다. 청자
시작 새로운 담론을 시작하는 비용. 주의를 집중시켜야 하고, 메시지를 구성해야 하며, 메시지를 수신해야 한다. 양측
지연 커뮤니케이션을 더 신중하게 계획, 수정 및 실행하기 위해 발언을 지연시키는 비용. 양측
비동기성 한 참가자에게 중단하고 다른 참가자에게 시작하도록 신호를 보내는 데 필요한 작업과 관련된 비용. 양측
화자 변경 한 참가자에게 중단하고 다른 참가자에게 시작하도록 신호를 보내는 데 필요한 작업과 관련된 비용. 양측
전시 비언어적 신호를 표시하는 것과 관련된 비용. 양측
결함 잘못된 메시지를 생성하는 것과 관련된 비용. 양측
복구 메시지를 복구하고 올바른 메시지를 보내는 비용. 양측

법적 측면

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1996년, 국제 노동 기구(ILO) 조약인 재택근무 협약(Home Work Convention)이 자신의 집에서 고용된 노동자를 보호하기 위해 만들어졌다.

영국의 1998년 국가최저임금법은 "고용주의 통제나 관리하에 있지 않은 장소에서 수행할 업무를 위해 고용주와 계약을 맺은" 재택근무자를 구체적으로 언급하고 있다.[55] 제임스 대 레드캣츠(James v Redcats (Brands) Ltd, 2007) 사건에서는 "재택근무자가 반드시 집에서 일할 필요는 없지만, 일반적으로는 그렇게 할 것이다. 유일한 요건은 상대방의 통제나 관리하에 있지 않은 곳에서 일하는 것"이라고 확인되었다.[56]

네덜란드의 유연근무법(Flexible Working Act)은 근로자가 적어도 부분적으로 재택근무를 하겠다는 서면 요청을 제출할 수 있도록 허용한다. 고용주는 근로자의 요청을 거부할 정당한 이유가 있어야 한다.[57]

잠재적 이점

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장애인 고용

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아메리칸 이코노믹 리뷰에 게재된 2026년 연구에 따르면, 원격 근무의 확대는 신체장애 근로자의 통근 비용을 절감하고 장애에 맞게 근무 조건을 더 잘 제어할 수 있도록 함으로써 장애인 고용을 실질적으로 증가시켰다.

더 많은 직원/고용주에 대한 접근성

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원격 근무를 통해 직원과 고용주는 거대한 위치 차이에도 불구하고 매칭될 수 있다.[58]

업무 책임은 해당 업무 영역에 숙련된 직원에게 부여된다.[59]

비용 절감

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원격 근무는 사무실 공간 및 주차, 컴퓨터 장비, 가구, 사무용품, 조명 및 공기조화기술과 같은 관련 비용을 포함하여 조직의 비용을 절감할 수 있다.[60] 사무실 비용과 같은 특정 직원 비용은 원격 근무자에게 전가될 수 있지만, 이는 소송의 대상이 되기도 한다.[61]

원격 근무는 또한 근로자의 이동/통근 비용[62][63] 및 의류 비용을 절감한다.[64] 또한 사무실보다 저렴한 지역에서 거주할 수 있는 가능성을 제공한다.[58]

환경적 이점

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원격 근무는 도로 위의 차량을 줄임으로써 교통 체증과 대기 오염을 줄일 수 있다.

대부분의 연구는 원격 근무가 에너지 집약적인 개인 교통 수단에 소비되는 시간 감소,[65] 깨끗한 공기,[66] 그리고 사무실 공간 규모 축소로 인한 전력 사용량 감소로 인해 전반적으로 에너지 사용이 감소한다는 결과를 보여준다.[67]

코로나19 봉쇄 기간 동안 원격 근무의 증가는 전 세계 CO2 배출량의 감소로 이어졌다.[68] 부분적으로는 자동차 통근 감소로 인해 탄소 배출량이 5.4% 감소했으나, 배출량은 이듬해 즉시 같은 비율로 증가했다.[69]

원격 근무의 증가는 또한 사람들이 도시를 떠나 재택 사무실 공간을 갖춘 더 큰 집으로 이사하게 만들었다.[70]

방해 및 주의 분산 감소

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경험적 연구들은 원격 또는 하이브리드 근무 방식에서, 특히 지식 기반 업무와 집중이 많이 필요한 업무의 경우 생산성 향상의 메커니즘으로 사무실 내 방해가 줄어든다는 점을 발견했다. 여기에는 배경 잡담이나 기계 소음과 같은 주변 소음과 현장 근무자가 통제할 수 없는 회의나 점검과 같은 강제적인 중단이 포함된다. 원격 근무는 직원에게 주의 분산과 관련하여 환경에 대한 유연성과 통제력을 제공한다.

저널 오브 비즈니스 앤드 사이콜로지(Journal of Business and Psychology)에서 발표한 2024년 연구에 따르면, 더 높은 집중력과 더 큰 업무 몰입을 매개로 원격 근무 시 일일 업무 수행에 긍정적인 효과가 있었다.[71] 컴퓨터스 인 휴먼 비헤이비어(Computers in Human Behavior)에서 발표한 2025년 연구에 따르면 재택근무는 직무 집중력을 높였으며, 특히 안정적인 성격 특성을 가진 사람들 사이에서 사회적 고립 증가의 부정적인 영향이 완화되었다.[72]

에인트호번 공과대학교의 2023년 연구에 따르면 조용한 작업 공간에서 재택근무를 하는 직원은 집중력과 효율성이 향상되고 스트레스 수준이 낮아지는 결과를 보였다.[73]

동기부여 및 직무 만족도 증가

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1976년 직무특성이론과 일관되게 직원에게 제공되는 자주권과 피드백 증가는 더 높은 업무 동기, 개인적 성장의 기회에 대한 만족도, 일반적인 직무 만족, 더 높은 업무 성과, 그리고 낮은 결근율과 이직률로 이어진다. 자주권은 원격 근로자가 전통적인 근무 시간 외에 일할 수 있게 하고 가족을 위해 더 유연하게 움직일 수 있게 함으로써 일과 가정의 충돌을 줄여 만족도를 높였다. 자주권은 원격 근무 시간이 증가할 때 조직 몰입을 증가시키는 이유였다. 원격 근로자는 더 많은 유연성을 가지고 성과를 극대화하기 위해 하루 중 다른 시간과 다른 장소로 업무를 이동할 수 있다. 원격 근무의 자주권은 일과 삶의 균형 관련 충돌과 레크리에이션 활동과의 충돌을 줄이기 위한 업무 조정을 가능하게 한다. 그러나 연구들은 또한 건강한 일/휴식 균형이 유지되려면 자주권이 높은 수준의 규율과 균형을 이루어야 함을 보여준다.[74][75]

원격 근무는 근로자가 육아나 노부모 부양과 같은 업무 책임과 개인 생활 및 가족 역할을 더 쉽게 균형 잡게 할 수 있다. 원격 근무는 이동 시간을 줄여 효율성을 높이고, 통근 시간과 교통 체증 속에 갇히는 시간을 줄여 삶의 질을 향상시킨다.[63][76]

원격 근무는 근로자가 집, 커피숍 또는 코워킹 스페이스 등 일할 장소를 선택할 수 있는 자유를 크게 증가시킨다. 이 접근 방식은 직원이 선호하는 환경에서 자신만의 유익한 작업 스타일을 선택할 수 있게 하여, 건강한 일과 삶의 균형을 더욱 촉진하고 생산성을 제공한다.[77]

원격 근무 옵션을 제공하거나 하이브리드 근무 일정을 채택하는 것은 기업이 새로운 채용에서 사용하는 인센티브 혜택이었다.[78]

하이브리드는 사무실 근무와 재택근무 시간을 분할할 수 있도록 하는 유연한 근무 모델이다.

미국 심리학회(APA)가 발행한 저널 오브 어플라이드 테크놀로지(Journal of Applied Psychology)에 라비 가젠드란(Ravi Gajendran)와 데이비드 A. 해리슨(David A. Harrison)이 수행한 원격 근무 직원 12,833명을 포함한 46개 연구의 2007년 메타 분석에 따르면, 원격 근무는 직원의 직무 만족도, 인지된 자주권, 스트레스 수준, 관리자가 평가한 업무 성과, (낮은) 일과 가정의 충돌 및 더 낮은 이직 의도에 대체로 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.[79][80]

생산성 증가

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원격 근무는 오랫동안 직원 생산성을 실질적으로 높이는 방법으로 홍보되어 왔다. 2013년 연구에 따르면 중국 여행사의 원격 근무 콜센터 직원의 생산성이 13% 증가했다. 2021년 3월까지 수집된 데이터를 분석한 결과, 근로자 10명 중 6명 가까이가 재택근무 시 기대했던 것보다 더 생산적이었다고 보고했으며, 생산성이 낮았다고 답한 비율은 14%였다.[81]

더 최근의 설문조사들도 이를 뒷받침한다. 미국 노동통계국의 연구[82]에 따르면 원격 근무가 1포인트 증가할 때마다 범유행 이전 추세를 조정한 후에도 총 요소 생산성이 0.08에서 0.09포인트 증가했다. 즉, 원격 근무가 많을수록 산업 전반의 효율성이 약간 개선되었다. 한편, 줌 설문조사[83]에 따르면 84%의 근로자, 특히 젊은 층은 원격 또는 하이브리드 설정에서 더 생산적이라고 느낀다. 선호도는 젊은 직원들 사이에서 가장 강하지만 모든 연령대에서 사실로 나타난다.

원격 근무에서는 근무 시간이 덜 규제되기 때문에 직원의 노력과 헌신은 성과나 결과의 관점에서만 측정될 가능성이 훨씬 높다. 그러나 비생산적인 업무 활동(연구, 자기 교육, 기술적 문제 또는 장비 고장 처리 등)과 성공하지 못한 시도(초안, 성과 없는 노력, 실패한 혁신 등)에 소요된 시간도 고용주에게 드러난다.

원격 근무는 직원의 통근 시간을 줄이거나 없애 업무 가능 시간을 늘림으로써 효율성을 높인다.[84][63] 또한 재택근무는 직원이 더 나은 일과 삶의 균형을 달성하도록 돕는다.[85]

생산성 증가는 또한 필수적인 경우가 아니면 목표와 작업 수행 방식에 대한 최소한의 지정만 있어야 옵션이나 효과적인 행동을 저해하지 않는다는 사회 기술 시스템(STS) 이론(1951)에 의해 뒷받침된다.[86][87][88] 원격 근무는 근로자에게 작업을 수행하는 방법과 시기를 결정할 자유와 힘을 제공하므로 생산성을 높일 수 있다.[80]

낮은 이직 의도와 높은 충성도

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이직 의도, 즉 조직을 떠나려는 욕구는 원격 근로자에게 더 낮다.[80][60][79] 더 큰 직업적 고립을 경험한 원격 근로자는 실제로 이직 의도가 낮았다.[89]

2021년 중반과 2022년 초에 조사된 27개국 근로자 연구에 따르면, 그들은 주 2~3일 재택근무를 할 수 있다면 평균적으로 급여의 5%를 포기할 용의가 있는 것으로 나타났다. 26%는 주 5일 이상 출근해야 한다면 즉시 사직하거나 새 일자리를 찾겠다고 답했다.[44]

2017년 연구에 따르면 원격 근무 옵션을 제공한 기업은 25% 낮은 이직률을 경험했다.[90]

FlexJobs의 설문조사에 따르면 응답자의 81%가 유연한 근무 옵션을 제공받는다면 고용주에게 더 충성할 것이라고 답했다.[91] 맥킨지 & 컴퍼니의 2021년 연구에 따르면 근로자의 절반 이상이 기업의 하이브리드 근무 모델 채택을 지지했으며, 4분의 1 이상이 현재 고용주가 원격 근무 옵션을 폐지하면 이직을 고려하겠다고 밝혔다.[92]

2021년 직원 설문조사는 더 유연한 근무 모델을 선호하는 것으로 보고되었다. 코로나19 범유행 기간 동안 근무 모델은 완전히 현장에서 일하는 직원이 62%, 하이브리드 30%, 원격 8%였다. 범유행 이후 근무 모델은 완전히 현장에서 일하는 직원이 37%, 하이브리드 52%, 원격 11%로 변했다.[93]

거주지 이전 기회

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원격 근무자는 잠재적인 일자리 기회나 더 낮은 생활비 때문에 다른 도시나 주(state)로 이사할 기회를 가질 수 있다. 2020년 설문조사에 따르면 미국인의 2.4% 또는 490만 명이 2020년 원격 근무 때문에 이사했다고 답했다.[94]

잠재적 단점

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대면 상호작용 감소

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원격 커뮤니케이션을 위해 이용 가능한 기술은 대면 상호작용의 뉘앙스를 완전히 복제하지 못한다. 실수와 커뮤니케이션 오류의 여지가 증가할 수 있다. 매체 풍부성 이론에 따르면, 대면 커뮤니케이션은 모호한 문제의 명확화, 즉각적인 피드백, 보디랭귀지와 어조를 포함한 개인화된 커뮤니케이션을 통해 풍부한 정보를 처리할 수 있게 한다.[95] 원격 근무는 일반적으로 화상통화, 전화, 전자우편과 같은 도구에 의존하며, 이는 시간 지연, 감정 해석 능력 감소, 의사결정 과정이 느려지는 등의 한계를 가져올 수 있다.[58] 원격 근무에서 자주 사용되는 비동기적 커뮤니케이션은 동기식 커뮤니케이션보다 더 큰 조정과 관리를 요구할 수 있다.[96]

원격 근무 중 화상 회의의 증가는 이른바 "줌 피로"로 이어졌으며, 긴 눈 맞춤, 통화 중 자기 모니터링, 제한된 신체 움직임, 비언어적 커뮤니케이션 감소와 같은 요인들이 피로감을 유발했다.[97]

2008년 연구에 따르면 대면 상호작용은 더 높은 수준의 대인 접촉, 연결성 및 신뢰와 관련이 있다.[89] 2012년 연구에 따르면 원격 근무자의 54%가 사회적 상호작용을 그리워한다고 보고한 반면, 52.5%는 전문적인 상호작용을 그리워한다고 보고했다.[98]

원격 근무는 또한 직장 관계에 영향을 미칠 수 있는데, 특히 일부 직원은 원격으로 근무하고 다른 직원은 그렇지 않은 경우 더욱 그렇다. 이러한 역학 관계는 때때로 현장 근무가 요구되는 사람들 사이에서 원망이나 불공정하다는 인식을 불러일으킬 수 있다. 원격 근로자는 또한 대면 동료애와 현장 혜택에 대한 접근성이 감소할 수 있다.[99][80][100]

조직 내 기술 적용은 적응적 구조화 이론에 따라 연구되어 왔으며, 이는 기술의 사용이 의도된 목적과 개인이 실제로 어떻게 사용하기로 선택하는지에 따라 진화함을 시사한다.[86][101] 원격 근무는 전통적인 사무실 환경보다 커뮤니케이션을 가능하게 하거나 제약하는 사회적 구조를 도입한다.[102] 예를 들어, 대면 규범이 대면 상호작용을 권장하는 반면, 원격 설정은 대안적인 형태의 대인 교환을 필요로 한다.[101] 시간이 지남에 따라 원격 근무는 조직 내의 커뮤니케이션과 협업의 확립된 규범을 바꿀 수 있다.[86]

팀 간의 정보 공유는 원격 근무 시 어려움을 줄 수 있다. 사무실 환경에서는 커피 브레이크와 같은 캐주얼한 만남 중에 비공식적인 정보 교환이 자연스럽게 일어난다. 원격 근무 환경에서는 정보 공유가 일반적으로 더 고의적인 노력과 적극적인 커뮤니케이션을 요구한다.[103] 경험 많은 동료를 관찰하며 배우는 암묵적 지식 전달은 계획되지 않은 상호작용이 드문 원격 환경에서 더 어려울 수 있다.[104]

정보 공유가 적극적으로 조직되지 않는 한 정보에 대한 적시 접근도 원격 근무에서 영향을 받을 수 있다. 동료 활동에 대한 인식 부족은 더 느린 의사결정이나 덜 효과적인 의사결정으로 이어질 수 있다.

인류학적 관점에서 원격 근무는 다양한 상황적 단서와 비공식적 신호에 대한 노출을 제한하기 때문에 의미 만들기(sensemaking) 과정에 영향을 미칠 수 있다.[105]

피드백은 업무 성과와 직원 개발의 중요한 구성 요소이다. 피드백은 직원들에게 그들이 기대치를 얼마나 충족하고 과제를 완수하는지에 대한 정보를 제공한다.[106][107] 원격 근무에서 피드백 메커니즘은 전자 커뮤니케이션이 대면 상호작용의 풍부함을 결여하는 경우가 많기 때문에 덜 즉각적이거나 명확할 수 있다.[95][108] 이는 근로자가 자신의 책임이나 기대치에 대해 덜 확신할 수 있는 역할 모호성을 증가시킬 수 있다.[109] 높은 수준의 역할 모호성은 갈등, 좌절감, 피로감 증가와 관련이 있다.[108][110]

직무특성이론은 피드백이 전반적인 직무 만족도와 밀접하게 관련되어 있음을 발견했다.[111] 연구는 원격 환경에서 커뮤니케이션과 피드백의 감소가 더 낮은 수준의 직무 몰입으로 이어질 수 있음을 나타낸다.[108] 2006년과 2011년 연구들은 인식된 상사 지원과 리더-직원 관계의 질이 감소할 때 원격 근로자의 직무 만족도가 감소할 수 있음을 발견했다.[109][112][113] 더 나아가 관리자 자신이 원격으로 일할 때, 명확성 감소, 더 느린 커뮤니케이션, 더 적은 피드백 기회로 인해 직원들이 더 낮은 직무 만족도를 보고할 수 있다.[109] 그러나 더 긴 근속 기간, (사회 지향적보다는) 기능적인 업무 관계, 특정 성격 특성을 가진 직원들은 원격 설정에서도 커뮤니케이션에 만족한다고 보고할 수 있다.[114][115][116]

사회 정보 처리 이론은 개인이 사회적 단서를 통해 업무 환경을 해석하고 의미를 부여한다고 시사한다.[117][118] 이러한 단서는 직접적인 진술, 인지적 평가 또는 동료의 관찰된 행동을 통해 전달될 수 있다.[118] 원격 근무 설정에서 컴퓨터 매개 통신의 즉각성과 풍부함이 감소하면 대면 상호작용보다 사회적 정보 처리가 느려질 수 있다.[119]

작업 동기 감소

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기술 다양성은 내재적 작업 동기와 강력한 관계가 있는 것으로 밝혀졌으며, 다양한 기술을 포함하는 업무는 직원들에게 더 큰 내재적 동기를 부여한다.[111] 1985년 연구는 원격 근무 설정에서 팀워크 기회의 제한이나 다양한 작업에 참여할 기회의 감소가 근로자의 내적 동기에 영향을 미칠 수 있음을 발견했다.[120] 또한 2012년 연구는 사회적 고립이 동기 감소와 관련이 있음을 발견했다.[98]

동기-위생 이론은 직무 만족도에 기여하는 요인(동기 요인)과 불만족을 방지할 수 있는 요인(위생 요인)을 구분한다.[121] 인정과 경력 발전 기회와 같은 동기 요인은 원격 근무 환경에서 영향을 받을 수 있다. 2010년 연구는 물리적으로 참석하지 않는 원격 근로자가 동료와 관리자에게 덜 보이기 때문에 현장 동료에 비해 인정과 발전 기회를 더 적게 경험할 수 있음을 발견했다.[100]

사무실 복귀 요구는 직원 이탈을 증가시키며 관리자보다 직원에게 더 큰 영향을 미치는 경우가 많다.[122] RTO 명령이 인기가 없을 경우 직원은 이를 완전히 준수하지 않을 수 있다.[123] 2025년 초 미국 연방 정부는 수백만 명의 공무원에게 사무실 복귀를 명령했지만, 일부 사례에서 사무실은 제대로 유지 관리되지 않았다.[124]

원격 및 하이브리드 근무 방식으로 웰빙, 생산성, 자주권 증가를 경험한 직원들은 사무실 복귀에 저항할 수 있다.[125] 사무실 복귀 요구는 통제적이고 조작적이며 구식으로 느껴질 수 있으며 정신건강과 스트레스 관리에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.[125][126][127] 사무실 복귀 명령은 유리 천장과 같은 성별임금격차를 통해 여성에게 더 많은 영향을 미칠 수 있다.[128] 2017년 연구에 따르면 사무실 환경으로부터의 물리적 분리는 비공식적인 격려의 기회를 줄일 수 있으며, 이는 직원이 최고의 잠재력을 발휘하는 능력에 기여할 수 있다.[129]

주의 분산

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2023년 연구는 재택근무 생산성 저하를 사무실 대비 가정에서의 연속적인 업무 시간("집중 시간") 감소와 연관시켰다.[130]

샌드버그 디멘트는 1986년 텔레커뮤팅 경험을 회상하며 "배우자, 아이 셋, 고양이 두 마리, 개가 있다면 집 안에서 일하는 것은 잊어버리는 것이 좋다"고 경고했다. 그는 집 밖의 헛간에서 일하며 전화를 걸러내기 위해 비서를 고용했다.[8]

사무실에서 일하는 것이 그 자체로 주의 분산의 원인이 되지만, 원격 근무에는 추가적이거나 다른 유형의 주의 분산이 포함될 수 있다는 주장이 제기된다.[58] 연구에 따르면 원격 근로자의 주의 분산 원인으로는 아이가 가장 흔했고, 배우자, 반려동물, 이웃, 방문 판매원이 뒤를 이었다. 적절한 도구와 시설에 대한 접근성 또한 원격 근무 시 집중력을 유지하는 데 잠재적인 어려움으로 지적되었지만,[131] 코워킹 스페이스와 단기 사무실 임대가 이러한 문제를 해결하는 데 도움이 될 수 있다.

루마니아와 같은 일부 국가에서는 국가 노동 감독관이 원격 근무 환경이 보건 및 안전에 대한 규제 요건을 충족하는지 확인하는 임무를 맡고 있다.[132]

2019년 연구는 원격 근무 배치에서 현장 감독이 없는 것이 주의 분산 증가와 경우에 따라 생산성 감소의 가능성과 관련이 있음을 발견했다.[59]

여성에게 가중되는 불공평한 가사 노동 분담

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원격 근무 배치는 근로자의 가정 환경과 가사 책임에 따라 다양한 영향을 미칠 수 있다. 2010년 영국 설문조사 데이터와[133] 2020년~2021년 데이터는[134][135] 여성이 남성보다 가사 노동의 불균형적인 몫을 부담할 가능성이 더 높음을 시사한다.

2021년과 2022년에 걸쳐 26개국 근로자를 설문 조사한 별도의 연구에 따르면, 거의 모든 조사 대상 국가에서 여성이 남성보다 재택근무 옵션을 더 가치 있게 여겼다. 또한 남성과 여성 모두 자녀가 있는 경우 자녀가 없는 경우보다 원격 근무 옵션에 더 높은 가치를 부여했다.[136]

2021년 연구는 원격 근무가 여성에 대한 친밀한 파트너 폭력 위험 증가와 관련이 있을 수 있음을 시사했다.[137] 코로나19 범유행 기간 동안 수행된 연구들에 따르면 재택근무를 하는 여성은 현장 근무를 하는 여성에 비해 친밀한 파트너 폭력, 특히 심리적 폭력을 경험할 확률이 더 높았다.[138] 기여 요인으로는 사회적 고립, 가해자의 접근성 증가, 실직과 같은 경제적 스트레스 요인이 있었다. 이러한 위험은 범유행 동안 더 높았지만, 일부 요인은 즉각적인 코로나19 상황을 넘어 지속될 수 있어, 원격으로 근무하는 취약 계층의 개인 안전에 관한 지속적인 우려를 부각한다.

2020년 중반 오스트리아에서 친밀한 파트너와 동거하는 재택근무자 283명을 설문 조사한 2022년 연구에 따르면 자녀가 있는 여성은 더 긴 근무 시간과 일과 개인 생활 사이의 덜 뚜렷한 경계를 포함하여 재택근무를 더 피곤하게 경험했다고 보고했다. 자녀가 없는 여성은 재택근무 시 집중력 향상과 긍정적인 결과를 보고했다.[139]

원격 근무로의 전환은 또한 기존의 성별 격차를 증폭시키는 것과 관련이 있다. 가족 책임이 있는 여성은 남성에 비해 육아와 가사 관리를 포함하여 증가된 가사 노동을 자주 경험했다. 이러한 추가 부담은 가족이 있는 여성의 높은 불안 및 우울증 발생률과 관련이 있는 반면, 돌봄 책임이 없는 여성에게서는 그러한 영향이 관찰되지 않았다.[140] 심리적 고통과 원격 근무를 연결하는 연구의 상당 부분은 범유행 기간에 초점을 맞추고 있지만,[141] 가사 역할과 원격 근무 환경의 교차점에 대한 지속적인 관심은 범유행 이후의 직장에서 여전히 관련이 있다.

직원의 가치를 인정받으려는 압박

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원격 근무자는 자신의 가치를 증명하고 원격 근무가 생산성 감소를 포함한다는 인식을 반박하기 위해 더 높은 수준의 성과를 내야 한다는 압박을 느낄 수 있다. 이 압박은 동료와의 제한된 상호작용 및 고립감과 결합되어 2012년 연구에서 원격 근로자의 직무 몰입 수준을 낮추는 것과 관련이 있었다.[108] 2006년 연구는 팀원들과의 더 높은 품질의 관계가 원격 근로자의 직무 만족도를 감소시킬 수 있음을 발견했는데, 이는 디지털 커뮤니케이션을 통한 관계 유지가 어렵다는 도전에서 발생하는 좌절감 때문일 수 있다.[142] 그러나 동료 지원과 팀 빌딩을 목적으로 하는 가상 소셜 그룹에 대한 참여는 2001년과 2002년 연구에서 직무 만족도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌으며,[143][144] 이는 기술 사용 기회 확대와 인지된 과업 중요도 증대를 통해 잠재적으로 이루어질 수 있다.

2005년 연구는 원격 근무와 직무 만족도 사이의 관계가 복잡하다는 점을 시사했다. 원격 근무의 초기 증가는 더 큰 자주권으로 인해 직무 만족도 향상과 관련이 있을 수 있다. 그러나 원격 근무 수준이 추가로 증가함에 따라 피드백과 과업 중요도 감소는 만족도의 정체 또는 완만한 감소로 이어질 수 있다.[145]

공유 사무실 환경에서 일하는 것은 협업과 전문적 발전의 기회를 향상시켜 잠재적으로 직원 효율성 향상에 기여할 수 있다.[146]

팀 빌딩에 대한 도전

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전통적인 사무실 환경에서 직원과 관리자 간의 커뮤니케이션과 관계 구축은 일상적인 상호작용을 통해 자연스럽게 일어난다. 원격 근무 설정에서 이러한 관계를 유지하는 것은 일반적으로 더 고의적인 노력을 요구하며, 특히 원격으로 일하면서 조직의 규범과 관행을 배워야 하는 신입 직원에게 그렇다.[147]

기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요도와 같은 직무 특성은 직원의 업무 의미에 대한 인식에 기여한다.[107] 기술 다양성은 업무를 완료하는 데 필요한 활동과 기술의 범위를 의미하며, 더 큰 기술 다양성은 더 큰 직업적 도전과 더 강한 의미와 몰입감과 관련이 있다.[148][107] 원격 근무는 사무실 근무에 비해 기술 다양성이나 업무의 인지된 의미를 반드시 변경하지는 않는다. 그러나 기술 개발 기회는 업무가 개별적으로 구조화되는지 아니면 협력적으로 구조화되는지에 따라 다를 수 있다. 개별 업무 중심의 과업은 팀워크 중심 활동에 비해 광범위한 기술을 적용할 기회를 더 적게 제공할 수 있다.[120]

과업 정체성은 개인이 전체 프로젝트의 작은 부분만을 기여하는 것이 아니라, 전체 업무를 완료하거나 전체 프로젝트와 동일시할 수 있는 정도로 정의된다. 과업 중요도는 업무가 조직 내외부의 다른 사람들에게 상당한 영향을 미치는 정도로 정의된다.[107][120] 원격 근무가 본질적으로 이러한 직무 특성을 변경하지 않을 수 있지만, 그 존재는 원격 근로자의 태도와 업무 결과를 형성하는 데 여전히 중요하다.

때때로 외로운 세상에서의 인간 연결의 치유력(Together: The Healing Power of Human Connection in a Sometimes Lonely World)을 쓴 비벡 머시에 따르면 대면 회의, 현장 협업, 직장에서의 짧은 비공식 상호작용은 노동자들 사이의 귀속의식과 공동체 의식에 기여한다.[149][150]

건강 영향

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연구는 코로나 범유행이 혼자 살면서 원격으로 수행할 수 있는 직업을 가진 사람들에게 사회적 고립을 증가시켰음을 시사한다.[151] 그들의 고립 수준은 범유행 이전 수준으로 돌아가지 않았다.[151]
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혼자 사는 socially isolated 사람들의 원시적 공유 비율이 가족과 함께 사는 사람들보다 크지만(다른 차트 참조), 현재 차트는 범유행 관련 사회적 고립의 증가도 가족과 함께 사는 사람들 역시 경험했음을 보여준다.[151]

브리검영 대학교의 심리학자 줄리앤 홀트-런스타드의 연구는 사회 통합이 장수의 가장 강력한 예측 인자 중 하나임을 나타냈다.[149][152] 마찬가지로, 시카고 대학교 연구원들이 수행한 연구는 일상적인 사회적 상호작용이 정신건강에 도움이 될 수 있음을 발견했다.[149][153]

직장 관계 또한 직원 몰입에 역할을 한다. 시갈 G. 바사드의 2018년 연구는 더 큰 외로움을 경험하는 직원이 고용주와 동료에게 덜 몰입한다고 보고했음을 발견했다.[149][154] 원격 근무는 비공식적 상호작용의 기회를 줄임으로써 직장 친구 관계의 발전을 방해할 수 있다.[155][58]

원격 근무가 경력 발전과 직장 관계에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 우려가 제기되었다. 그러나 2007년 연구는 원격 근로자의 직장 관계 품질이나 경력 결과에 전반적으로 해로운 영향이 없음을 발견했다. 사실 원격 근무는 직원-관리자 관계 개선과 관련이 있었으며, 직무 만족도는 부분적으로 이러한 관계의 질과 관련이 있었다. 이 연구는 주당 2.5일 이상 원격으로 일하는 것을 정의하는 고강도 원격 근무만이 동료 간의 더 약한 관계와 관련이 있지만, 일과 가정의 충돌 또한 줄였다고 언급했다.[79][80]

원격 근무의 특성에 대한 개인적 반응은 다를 수 있다. 1970년대 직무특성이론에 따르면 자주권과 피드백과 같은 직무 기능에 직원이 반응하는 정도는 "성장 욕구 강도"라고 하는 성취와 개발에 대한 개인적 필요에 의해 영향을 받는다.[106] 성장 욕구 강도가 높은 직원은 원격 근무 환경에서 자주권 증가에는 더 긍정적으로, 피드백 감소에는 더 부정적으로 반응할 수 있다.

프루덴셜(Prudential)의 2021년 보고서는 대다수의 근로자가 원격과 현장 근무를 결합한 하이브리드 모델을 선호한다고 주장했다. 보고서는 또한 근로자의 3분의 2가 현장 상호작용이 경력 발전에 중요하다고 믿는다는 것을 나타냈다. 전면 원격 근로자는 휴가를 내는 데 주저함을 느끼고, 끊임없이 이용 가능해야 한다는 필요성을 인지하며, 고립감을 보고할 가능성이 더 높았다. 전반적으로 결과는 근로자가 유연성을 소중히 여기면서도 많은 사람이 현장 직장 상호작용과 관련된 혜택을 유지하기를 원함을 시사했다.[156]

세계보건기구와 국제 노동 기구의 2021년 보고서는 원격 근무가 주당 55시간 이상 일하는 상황으로 이어질 경우 건강상의 위험을 증가시킬 수 있음을 나타냈다.[157] 연장 근무는 일상적인 일과의 중단, 높아진 불안과 걱정, 고립감, 가족 및 업무 관련 스트레스 증가, 스크린 시간 연장 등을 포함한 건강, 웰빙, 수면에 부정적인 영향을 미치는 요인들과 관련이 있다.[28]

재택 사무실의 실내 환경 품질

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실내 환경 품질(IEQ)은 원격 근로자의 건강, 웰빙 및 생산성을 결정하는 요소를 구성한다. 가정 공간은 종종 전통적인 사무실의 환경 품질 표준을 충족하도록 설계되지 않으며, 이는 작업 조건을 크게 변화시킬 수 있다.

18개국 41개 연구에 대한 범위 검토는 높은 소음 수준과 불충분한 조명이 스트레스와 피로를 증가시키는 반면, 부적절한 공기 품질은 인지 수행과 창의성을 감소시킨다는 것을 발견했다. 반대로 자연광, 즐거운 전망, 열 쾌적성은 전반적인 만족도와 생산성을 향상시킨다. 이 검토는 또한 재택 사무실 IEQ에 대한 파편화되고 제대로 연결되지 않은 글로벌 연구 네트워크를 식별하여, 원격 근무의 사회적 및 환경적 문제를 해결하기 위한 학제간 연구의 필요성을 강조했다.[158]

이러한 조건의 표준화된 평가를 위해 두 개의 전문가 패널(사회과학 및 건축 과학)이 참여한 수정된 델파이 기법을 통해 CHAMBER 도구라는 학제간 설문지가 개발되었다. 결과적으로 나온 77개 항목 설문지는 조명, 열 쾌적성, 공기 품질, 음향 절연, 인간공학 등을 포함한 요소를 다룬다. 이는 환경 조건 및 통제와 관련된 쾌적성을 반영하는 인지된 실내 환경 품질과 가정 작업 공간의 건축적 및 기능적 적합성을 평가하는 물리적 적합성을 구분한다. 이 도구는 국가 간 적용을 위해 설계되었으며, 가정 기반 원격 근무 환경에서 건강과 웰빙을 개선하기 위한 공공 정책을 알리기 위해 설계되었다.[159]

정보 보안 및 개인정보 보호

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효과적인 원격 근무는 적절한 교육, 도구 및 기술을 요구한다. 원격 근무 배치는 컴퓨터 보안 위험을 초래할 수 있으며, 권장 모범 사례를 따르는 것이 보안 유지에 중요하다. 일반적인 가이드라인에는 바이러스 백신 소프트웨어 사용, 업무용 장치에 대한 가족 구성원의 접근 제한, 사용하지 않을 때는 웹캠 가리기, 가상사설망(VPN) 활용, 중앙 집중식 저장 솔루션 의존, 강력하고 안전한 비밀번호 생성, 전자우편 커뮤니케이션에 대한 주의를 통해 사기와 보안 침해를 방지하는 것이 포함된다.[160]

1,000명 이상의 원격 근로자를 대상으로 한 2020년 설문조사에 따르면, 응답자의 59%가 재택근무보다 사무실에서 일할 때 사이버 보안을 더 잘 느꼈다.[161] FlexJobs가 수행한 설문조사에서는 원격 근로자의 28%가 기술적 문제를 경험했으며, 26%는 와이파이 연결 문제를 어려움으로 꼽았다.[97]

2021년 데이터 유출, 기록 도난, 개인정보 보호법, 피해자 수, 재정적 손실을 기반으로 한 순위에서 미국 내 원격 근로자를 위한 상위 5개 안전한 주(state)로 버몬트, 사우스캐롤라이나, 사우스다코타, 앨라배마, 네브래스카가 선정되었다.[162]

더 나아가 원격 근무는 특히 직원이 집에서 업무 회의에 참석할 때 개인 및 업무 경계가 모호해져 새로운 개인정보 보호 문제를 표면화할 수 있다.[163]

관리자의 통제력 상실

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원격 근무는 관리자의 통제력 감소에 대한 우려로 인해 때때로 관리자들에 의해 조심스럽게 다루어질 수 있다.[164] 연구는 관리자들이 사무실에 물리적으로 존재하지 않는 직원에 대해 편견을 보일 수 있음을 발견했으며, 직원 기여도에 대한 인식은 실제 업무 성과보다 가시성에 더 큰 영향을 받는 것으로 나타났다.[99]

근로자 생산성 저하 의혹

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원격 근무와 생산성 관계에 대한 연구는 혼합된 결과를 낳았다. 일부 연구는 원격 근무가 근로자 생산성을 높일 수 있음을 나타냈으며,[165] 원격 직원이 현장 근무자보다 더 높은 관리자 평가와 성과 평가를 받았다.[80] 다른 연구들은 IT 환경에서 원격 근무 시 근로자 생산성이 감소함을 발견했다.[130] 직무 태도와 마찬가지로 원격 근무에 소비된 시간은 원격 근무와 업무 성과 간의 관계에 영향을 미칠 수 있다.[89]

원격 근로자의 생산성 저하는 일부 경우 부적절한 홈 오피스 설정 때문인 것으로 지적되었다.[166] 그럼에도 불구하고 일부 설문조사는 고용주의 3분의 2 이상이 원격 인력의 생산성 향상을 관찰했다고 보고했으나, 결과는 다양하다.

조직은 직접적인 관찰보다는 결과 기반 평가에 의존하는 전통적인 관리 관행이 있는 경우 원격 근무 모델로 전환할 때 어려움에 직면할 수 있다. 이러한 의존은 효과적인 원격 관리에 장애가 될 수 있다. 또한 책임 및 산업재해 보상과 관련된 문제가 원격 근무 배치에서 발생할 수 있다.[167]

2008년 연구는 직원이 원격으로 일하는 시간이 많을수록 관리자 사이에서 인식되는 생산성이 낮다는 것을 발견했다.[89]

직원 사고방식을 조사하는 연구 또한 원격 근무 결과에서 심리적 요인의 역할을 강조했다. 코로나19 범유행 동안 지식 노동자의 원격 근무에 대한 사고방식이 재택 사무실의 감정과 생산성을 예측한다는 longitudinal 연구는 원격 근무에 대해 고정된 사고방식을 가진 지식 노동자가 더 부정적인 감정과 적은 긍정적인 감정을 경험하여 생산성 저하를 인식하게 됨을 발견했다. 원격 근무를 개발할 수 있는 기술로 보는 성장 사고방식을 장려하는 것이 직원 경험과 생산성을 향상시키는 전략으로 제안되었다.[168]

허쉬 트립 (Hush trip)

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인적자원 분야에서 허쉬 트립은 원격 근로자가 고용주에게 알리지 않은 장소에서 일하는 관행을 말한다.[169] 이 여행들은 디지털 유목민인 원격 근로자들에게 자유를 전형적으로 보여준다.[169] 근로자들은 가상사설망(VPN)을 통해 위치를 위장하고 탐지를 피하기 위해 일정에 맞춰 회의를 예약할 수 있다.[169] 허쉬 트립은 근무 당시 근로자의 위치에 따라 사이버 보안, 세금, 개인정보 보호, 생산성 및 법적 문제를 초래한다.[169][170][171] 허쉬 트립은 블레저 트래블(Bleisure travel, 비즈니스+레저)의 일부로 취해지거나 장기간의 기업 승인을 우회하기 위해 이용될 수 있다.[169][172]

허쉬 트립은 생산성 향상으로 이어지는 사기를 진작시켜 근로자의 정신적, 육체적 건강을 개선함으로써 번아웃 증후군을 해결하는 데 도움이 될 수 있다.[170][173] 이 용어는 대퇴직과 원격 근무의 부상 이후 대중화되었다.[174]

과세 복잡성

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원격 근로자는 일반적으로 거주지, 고용주 소재지, 적용 가능한 관할 구역의 세법을 포함한 여러 요인에 따라 과세된다. 국제 조세 조약은 이중 과세를 방지하는 메커니즘을 제공함으로써 원격 근로자의 과세에 영향을 미칠 수 있다.[175]

같이 보기

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각주

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  174. ↑ Stone, Lillian (2023년 12월 26일). “Ten work buzzwords that took over in 2023”. 《www.bbc.com》. 2024년 6월 24일에 확인함.
  175. ↑ Stauffer, Jason (2023년 2월 6일). “Working remotely? Here are 4 things to pay attention to this tax season” (영어). 《CNBC》. 2023년 6월 8일에 확인함.
내용주
  1. ↑ 재택근무(WFH), 텔레커뮤팅(telecommuting), 텔레워크(telework), 하이브리드 근무(부분적 원격 및 현장 근무)라고도 불린다.
  2. ↑ 이 연구는 다른 26개국 근로자들도 설문 조사했다. 자세한 내용은 인용(Aksoy 2022)을 참조.
  3. ↑ 이 설문조사는 아시아 태평양, 라틴 아메리카, 북미 및 유럽 연합도 조사했다. 결과는 인용(AWA Hybrid Working Index 3)을 참조.
  4. ↑ 이 연구는 다른 26개국 근로자들도 설문 조사했다. 자세한 내용은 인용(Aksoy 2022)을 참조.

외부 링크

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